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改革开放40年·亲历者说
“改革开放是一场史无前例的巨变”
文章来源:《学习时报》 [作者:黄珊 徐黎 李玉梅]  发布时间:2018-12-10

  

  采访对象:周海江,1966年出生,江苏无锡人,中共党员,研究生学历,博士学位。现任中国民间商会副会长,红豆集团有限公司党委书记、董事局主席兼CEO。党的十七大、十八大、十九大代表,全国优秀党务工作者,全国工商联第十一届副主席。

  采 访 组:黄 珊 徐 黎 李玉梅

  采访日期:2018年10月10日

  改革开放的大环境中蕴含着无数的机遇

  学习时报:在改革开放春风的沐浴下,中国发生了巨大的变化。1987年底,您辞掉令人羡慕的大学教师,毅然到乡镇企业工作,投身于轰轰烈烈的改革开放大潮中。您如何看待当初的选择?

  周海江:我1987年7月从深圳大学经济管理系毕业之后,跟大多数人一样,顺理成章地端起了“铁饭碗”,被分配到河海大学任教。这在当时是十分令人羡慕的。

  1987年底,在改革开放的大好环境下,我父亲经营的港下针织厂有了起色,想扩大生产,却苦于招不到人才。于是,我父亲劝说我辞掉大学教员的工作,和他一起把这个厂子搞起来。说起这个厂子,还真有一段历史。1957年,我祖父周林森和几个弹棉花的手艺人创办了一家小手工作坊。这就是红豆集团的前身。后来,这家小作坊变身为港下针织厂,我父亲接手了这个厂子。

  这个厂子不大,是当时众多乡镇企业中普通的一个,但是对我的意义却不一般。一方面,我的祖父、父亲都在这里耕耘,我们整个家庭都为之付出辛劳,我确实对它很有感情;另一方面,在深圳上大学时的所学所见所闻,都让我深深地体会到:深圳是改革开放的前沿阵地,深圳的今天就是内地的明天。改革开放的大环境中蕴含着无数的机遇,如果用心去做,这个小厂子也会有美好的明天!

  我要辞职的时候,我的母亲和家里的亲戚都觉得无法理解,他们觉得这件事“很没面子”。所以,我当时的压力也是很大的。不过,有一件事情促使我最终下定了决心。我的家乡有位大学毕业生在深圳工作,两三年的工夫就做到了一家企业的总经理。可是,好景不长,他在总经理岗位上没做两年,就被降职为普通员工。虽然我不了解其中的内情,但是这件事情给我一个很强烈的感受:工作不是“铁饭碗”,能力才是“铁饭碗”。

  1987年底,我辞去河海大学教职来到港下针织厂。这在当时开了大学生到乡镇企业工作的先例,我被媒体称为“改革开放后全国第一个辞职的大学教员”,一时引起了不小的轰动。

  改革开放为民营企业的蓬勃发展提供了公平竞争的市场环境,也给红豆的发展带来了历史机遇。经历了改革开放40年的发展,红豆从一家濒临倒闭的乡镇企业发展为横跨纺织服装、橡胶轮胎、大健康、商业地产园区开发四大领域的集团公司。

  改革开放改变了中国的命运,改变了民营企业的命运,改变了中国人的命运,是一场史无前例的巨变。回顾红豆的发展历史和我个人的成长经历,是改革开放成就了今天的红豆集团,没有改革开放就没有红豆集团的今天,也没有我个人的今天。

  学习时报:人才是企业发展的根本,您作为进入乡镇企业工作的青年学者,肯定深有体会。请您谈一谈,如何建设高素质人才队伍?

  周海江:企业之间的竞争看似产品、品牌、市场的竞争,其实,人才是决定成败的关键。谁拥有高素质的人才队伍,谁就拥有了核心竞争力,谁就掌握了企业发展的主动权。

  刚才讲到,我父亲劝我辞掉大学教员的工作,回家乡的小厂子工作。这背后有一个鲜为人知的故事。我父亲接手濒临倒闭的港下针织厂之后,借着改革开放的春风,使这个小厂子的效益连年翻番。1987年5月,我父亲到乡里参加工业会议。在会上,乡长鼓励他胆子大一些:“去年销售500万元,今年1000万元,明年翻一番,到2000年争取1个亿!”这话引来一片质疑的笑声,1个亿在当时就是天文数字,大家都觉得这简直就是天方夜谭。会后,乡财政所所长帮我父亲分析道:“乡镇企业缺少人才,规模小的时候销售翻一番还行,规模大了就不行了。没有人才,1亿元根本不可能!”这番话给我父亲带来很大的触动,他下决心引进人才。

  可是,在那个时候,大学生都是国家包分配。农民办的乡镇企业,根本没有大学生分配指标,没有引进人才的“资格”。怎么办呢?我父亲想了很久,就动员在河海大学教书的我到厂里工作。

  我的归来起到了示范效应。很快,厂里招来了第二名大学生。为了吸引人才、留住人才,厂里出台了保障人才安心工作的各项措施,并且落实得都很好,立竿见影,一大批来自全国各地的人才陆续加盟。

  人才为企业注入了活力。1991年,厂里的销售额就达到了1.1亿元,成为无锡的“金牌企业”,江苏省首家亿元乡镇企业。我父亲见到之前开会的那位乡长,经常开心地说:“你那次开会让我们2000年实现1个亿,我们提前9年就实现了目标!”那位乡长连声说:“不简单!不简单!当时别人还都以为我们是吹牛呢!”

  不容否认,人才在红豆的发展过程中起到了至关重要的作用。然而,要发挥好人才作为第一资源的引领和支撑作用,必须建立稳定、高效的人才管理机制。经过不断改革创新,红豆集团形成了一套“引才、育才、选才、用才”的人才管理机制。

  一是引才。企业发展人才先行,从1988年到1992年,短短4年,红豆集团就引进大学毕业生300多名,实现了“人才兴厂”。针对当时存在的“一方水土养一方人,一方水土用一方人”的狭隘观念,红豆集团提出了“一方水土养八方人,一方水土用八方人”的新思路。1995年,红豆集团开出百万年薪,面向海内外招聘总经理,向全世界表达了重视人才的决心、重用人才的魄力。

  二是育才。内部培育与外部培育结合,全方位培育企业需要的人才。在内部,每个员工都是被培育对象,向上流动的渠道畅通无阻。一线职工有星级员工评选制度,被评为三星级的员工可以选送免费上大学,全面提升综合素养。

  三是选才。公开透明的选才制度为每位员工提供了脱颖而出的机会。从车间主任到厂长、二级公司总经理、集团部长、总裁,一律采取公开竞聘。只要有能力、出成绩、出业绩,就能通过竞争上岗、制度选人向上流动,不断晋升,大大激发了人才自我提升的动力。

  四是用才。集团当好“伯乐”,制定公正、公开、公平的“赛马”制度规则,唯才是用,外不避远,内不避亲,人岗适应,变关系导向为绩效导向,让真正的“千里马”既跑出速度,又跑出效益。

  在改革开放的潮流中,有了坚强的人才支撑,红豆集团从乡镇企业蜕变升级为现代企业。衡量一个企业是否是现代企业,一个最重要的标准就是看它的高级职位是否靠制度取得。高级职位是企业中的“关键少数”,对企业发展至关重要,必须靠制度取得。我体会,民营企业要建立现代企业制度,必须建设一支高素质人才队伍,用战略思维、创新思维开发人才,建立人才吸引、培养、管理、使用的整套机制。

  西方现代企业制度“天花板”的破解之法

  学习时报:习近平总书记指出,创新是民族进步之魂。请您谈谈,民营企业应当如何走好创新发展之路?

  周海江:我想结合红豆集团的发展历程谈一谈这个问题。红豆的发展之路其实就是一条创新之路,大体经历了三个阶段。

  第一阶段:20世纪80年代,走技术和产品的创新之路。

  20世纪80年代,红豆开始注重技术和产品的创新。1986年,红豆请来上海中华第一棉纺厂原厂长宋和根和其他12位老师傅亲临工厂指导,全面提高产品质量。为了留住这批有经验的老师傅,红豆不仅负责他们的食宿,还给每人每月500元的报酬,这在当时可以说是一笔巨资。1988年,红豆推出自己的第一个专利产品——护士衫,迅速风靡全国。新产品推出后,红豆从一年仅赚几十万元,发展到一天净赚10万元。

  第二阶段:20世纪90年代,红豆走体制和机制的创新之路。

  20世纪90年代,红豆提出“四制联动”,即:母子公司制、效益承包制、内部市场制、股份合作制。

  母子公司制:原来的乡镇企业非常灵活,我们希望做大。而做大之后,企业变得僵化、不灵活,效率降低。针对这种情况,我们实行了母子公司制。母公司发挥规模优势,充当航母,作为载体;子公司发挥灵活优势,分别成为一个作战单位。在这种新机制下,母公司和子公司的两种优势都能够集中发挥。

  效益承包制:顾名思义,就是对效益采取承包制,“活成本死比例”。例如,总销售额1000万元,利润100万元,各种费用开支80万元,集团以8%的比例对子公司考核,如在这个范围上有余,即作为奖励。

  内部市场制:走出车间门就是国内市场,走出工厂门就是国际市场。比如,我们都是红豆子公司,我是成衣车间,你是织布车间,我可以买你的,也可以买外面的,不会强制要求内部的一定要买自己内部的。

  股份合作制:当时,所谓合作是建立在劳动合作基础上的股份合作。主动改革,提出“增量扩股”,红豆员工及港下村民都可以用“增量扩股”的方式成为红豆股东。

  第三阶段:21世纪,红豆进入制度创新的阶段。

  2004年,我通过“海选”担任集团总裁,红豆开始进入制度创新。中国特色现代企业制度就是在这时提出的。

  回过头来看,红豆的创新之路是紧跟时代脚步走出来的。当然,创新只有进行时,没有完成时。在新时代,我们还将沿着这条道路继续走下去。

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